Kennzahlen und Ziele

Angabepflicht S1-5 – Ziele im Zusam­men­hang mit der Bewäl­tigung wesen­tlicher negativer Auswir­kungen, der Förder­ung positiver Auswir­kungen und dem Umgang mit wesen­tlichen Risiken und Chancen

Die HR-Strategie verfolgt das Ziel, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, das Chancengleichheit, Vielfalt und Mitarbeitendenorientierung fördert. Dies wird durch die Förderung einer gelebten Feedbackkultur, die gezielte Weiterentwicklung von Führungskräften sowie die Unterstützung der Mitarbeitenden durch individuelle Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen erreicht.

Im Rahmen des Nachhaltigkeitsprogramms haben bereits viele der VIG-Gesellschaften ihre Attraktivität als Arbeitgeberin anhand des Trust Index™ von Great Place to Work® gemessen. Dabei wurden Mitarbeitende zu den Themen Glaubwürdigkeit, Respekt, Stolz, Teamgeist und Fairness befragt. Die Ergebnisse dieser Mitarbeitendenbefragung werden in die Weiterentwicklung bestehender Konzepte und neuer Initiativen einfließen. Regelmäßige Überprüfungen stellen sicher, dass die Maßnahmen wirksam sind und positive Veränderungen bewirken.

Ausgehend von einer Teilnahme von rund 67 % der (Rück-)Versicherungsgesellschaften und Pensionskassen an der Mitarbeitendenbefragung im Jahr 2024 setzt sich die VIG zum Ziel, die Teilnahme an der Befragung 2026 auf 75 % auszuweiten. Darüber hinaus steht die Teilnahme auch weiteren ausgewählten Nicht-Versicherungsgesellschaften offen. Deren Teilnahme fließt nicht in den Zielwert ein.

Angabepflicht S1-6 – Merkmale der Arbeit­nehmer:innen des Unternehmens

Die nachfolgend dargestellten Kennzahlen geben Auskunft über die Geschlechterverteilung sowie die Gesamtzahl der Mitarbeitenden nach Arbeitsvertrag, Geschlecht und Region.

Dargestellt ist die zum 31. Dezember 2025 stichtagsbezogene Anzahl der Mitarbeitenden inklusive Vorstand, unabhängig vom Beschäftigungsausmaß (Headcount). Es erfolgte keine Durchschnittsberechnung über den Berichtszeitraum.

Befristete Verträge werden nur in bestimmten Situationen, zum Beispiel bei Karenzvertretungen oder bei Bedarf im Rahmen von Projekten, abgeschlossen. Veränderungen im Anteil dieser Verträge sind auf die Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverhältnisse sowie auf reguläre Personalbewegungen zurückzuführen. Aufgrund nationaler Gegebenheiten sind in einigen VIG-Gesellschaften Mitarbeitende ohne garantierte Arbeitsstunden insbesondere in den Bereichen Vertrieb, Kundenservice (Call Center) und Schadenregulierung tätig. Im Berichtzeitraum haben 7.727 (2024: 7.400) Mitarbeitende ein Unternehmen der VIG verlassen. Die Mitarbeitendenfluktuation auf Basis des Personalstands per 31. Dezember 2025 beträgt 22,2 % (2024: 21,5 %). In diesem Wert sind auch Pensionierung sowie Wechsel innerhalb der VIG inkludiert.

Angabepflicht S1-7 – Merkmale der Fremd­arbeitskräfte des Unter­nehmens

Insgesamt sind 7.132 (2024: 7.315) Fremdarbeitskräfte für die VIG tätig. Die Daten sind nach Personenzahl stichtagsbezogen zum 31. Dezember 2025 erhoben. Es erfolgte keine Durchschnittsberechnung über den geforderten Zeitraum. Die Fremdarbeitskräfte erbringen Arbeitsleistungen überwiegend als Selbstständige und in geringerem Ausmaß über Fremdunternehmen (z. B. im Bereich IT). Selbstständige gelten als Fremdarbeitskräfte, wenn sie unabhängig arbeiten, ihre Arbeitszeiten selbst bestimmen, nicht als juristische Person organisiert sind, ausschließlich für Marken der VIG tätig sind und – im Falle selbstständiger Versicherungsagenten – im Berichtszeitraum Geschäfte für ein Unternehmen der VIG getätigt haben.

Personen, die bei einem Fremdunternehmen angestellt sind, zählen dann als Fremdarbeitskräfte, wenn sie unter der Leitung oder nach Anweisung eines Unternehmens der VIG arbeiten. Dazu gehören insbesondere Personen, die reguläre Aufgaben von Mitarbeitenden am selben Standort übernehmen, etwa als Vertretung während eines Ausfalls.

Angabepflicht S1-8 – Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog

Insgesamt sind 46,9 % (2024: siehe unten angeführter Text) der Mitarbeitenden von Kollektivverträgen abgedeckt. Jene Mitarbeitende, die nicht unter einen Kollektivvertrag fallen, arbeiten in Unternehmen, in denen aufgrund nationaler Gegebenheiten kein Kollektivvertrag anwendbar ist. In diesen Ländern gibt es beispielsweise von der Qualifikation abhängige Mindestlöhne oder unternehmensinterne Gehaltsschemata. In vielen Gesellschaften ist die Führungsebene von kollektivvertraglich geregelten Vereinbarungen ausgenommen. Im Berichtsjahr 2024 erhöhte sich der Anteil jener Mitarbeitenden, welche von Kollektivverträgen abgedeckt sind, von 33,6 % (berichtet) auf 46,5 % (korrigiert). Der Anstieg ist auf eine verbesserte Datenlage einer Gesellschaft in der Tschechischen Republik zurückzuführen.

Da sich in der Segment-Aufteilung sowohl Länder im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) als auch außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraumes (Nicht-EWR) befinden, wird in der nachfolgenden Tabelle das Land ausgewiesen.

Angabepflicht S1-9 – Diversitäts­kennzahlen

Als oberste Führungsebenen wurden die Aufsichtsratsmitglieder, die Vorstandsmitglieder sowie die erste Führungsebene unter den Vorständen der Versicherungsgesellschaften (Board-1) definiert. In der nachfolgenden Tabelle wird die Geschlechterverteilung der Versicherungsgesellschaften auf diesen Ebenen dargestellt. Die Darstellung der Diversitätskennzahlen der VIG Holding erfolgt in Kapitel ESRS GOV-1 „Die Rolle der Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane“.

Die Verteilung aller Mitarbeitenden der Vienna Insurance Group nach Altersgruppen ist in folgender Tabelle ersichtlich:

Angabepflicht S1-10 – Angemessene Entlohnung

Die VIG stellt sicher, dass alle ihre Mitarbeitenden angemessen entlohnt werden und die lokalen Mindestanforderungen (gesetzlicher Mindestlohn, Kollektivverträge etc.) jedenfalls erfüllt bzw. überschritten werden. Bei der Vergütung werden die erforderlichen Qualifikationen sowie die Verantwortung und Pflichten der jeweiligen Position berücksichtigt. Dies wird durch die Gruppen-Leitlinie Vergütung sichergestellt, welche regelmäßig überprüft und gegebenenfalls angepasst wird.

Angabepflicht S1-11 – Soziale Absicherung

Die Vienna Insurance Group gewährleistet entsprechend den lokal geltenden gesetzlichen Bestimmungen eine soziale Absicherung aller Mitarbeitenden. Dazu gehört der Schutz vor Einkommensverlusten durch Krankheit oder Arbeitslosigkeit ab Beginn der Beschäftigung in der VIG, durch Arbeitsunfälle und aufgrund von Erwerbsunfähigkeit sowie aufgrund von Karenz und Ruhestand. Der Schutz wird abhängig von geltendem Recht und unter Berücksichtigung möglicher geltender Kollektivverträge im jeweiligen Land gewährleistet. In Georgien besteht keine Absicherung gegen Verdienstausfälle aufgrund von Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfällen und Erwerbsunfähigkeit.

Angabepflicht S1-12 – Menschen mit Behinderungen

Per 31. Dezember 2025 sind 2,0 % (2024: 2,0 %) der Mitarbeitenden entsprechend den lokalen Bestimmungen als Menschen mit Behinderungen erfasst. Die Vienna Insurance Group setzt sich dafür ein, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Bedürfnisse aller Mitarbeitenden berücksichtigt und gleiche Chancen für Menschen mit Behinderungen gewährleistet.

Angabepflicht S1-13 – Kennzahlen für Weiterbildung und Kom­petenz­entwicklung

Im Rahmen des Engagements für das Wachstum und die Weiterentwicklung aller Mitarbeitenden legt die Vienna Insurance Group großen Wert auf regelmäßige Ziel- und Entwicklungsgespräche. Diese sind essenziell, um individuelle Ziele mit den strategischen Zielsetzungen abzustimmen und sich gegenseitig wertvolles Feedback zu geben.

In den folgenden Tabellen werden die durchschnittliche Zahl der Trainingsstunden sowie der Prozentsatz der Mitarbeitenden, welche an Leistungs- und Laufbahnbeurteilungen teilgenommen haben, ausgewiesen (aufgeschlüsselt nach Geschlecht bzw. Beschäftigungskategorie).

Der Unterschied im Umfang der Aus- und Weiterbildung zwischen Mitarbeitenden im Innen- und Außendienst basiert hauptsächlich auf den gesetzlichen Vorgaben aus der Insurance Distribution Directive (IDD), die ein bestimmtes Maß an Schulungen für die am Versicherungsvertrieb beteiligten Personen vorschreibt. Für die Berechnung der durchschnittlichen Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung 2025 wurden im Zähler die Gesamtzahl der Schulungsstunden im Berichtsjahr und im Nenner der Durchschnitt der Mitarbeitendenanzahl zum 31. Dezember 2024 und zum 31. Dezember 2025 verwendet. Aufgrund der verbesserten Datenlage wird ab diesem Berichtsjahr die durchschnittliche Mitarbeitendenanzahl anstelle des stichtagsbezogenen Wertes herangezogen.

Angabepflicht S1-14 – Kennzahlen für Gesundheits­schutz und Sicherheit

Im Einklang mit dem Engagement für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden stellt die VIG sicher, dass der Großteil der Mitarbeitenden durch ein Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit geschützt ist, welches den gesetzlichen Anforderungen und anerkannten Standards entspricht.

Im Berichtsjahr unterliegen 99,2 % (2024: 99,1 %) der Mitarbeitenden und 2,8 % (2024: 3,1 %) der Fremdarbeitskräfte einem Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit, das auf gesetzlichen Anforderungen und/oder anerkannten Standards oder Richtlinien basiert.

Es wurden im Berichtsjahr keine (2024: keine) Todesfälle, welche auf arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen zurückzuführen sind, von Arbeitskräften oder anderen Personen, die auf dem Gelände des Unternehmens tätig sind, gemeldet.

Des Weiteren wurden im Berichtsjahr keine (2024: keine) meldepflichtigen arbeitsbedingten Erkrankungen von Mitarbeitenden gemeldet. Im Berichtsjahr wurden 108 (2024: 65) meldepflichtige Arbeitsunfälle (entsprechend lokalen Bestimmungen ggf. inkl. Wegeunfälle) innerhalb der Arbeitskräfte erfasst. Die Quote an Arbeitsunfällen pro 1 Mio. geleisteter Arbeitsstunden beträgt 1,9 (2024: 1,2). Für die Berechnung der Quote an Arbeitsunfällen pro 1 Mio. geleisteter Arbeitsstunden werden die geleisteten Arbeitsstunden der Mitarbeitenden der VIG herangezogen. Arbeitsunfälle führten zu 3.434 (2024: 1.067) Ausfalltage bei den Mitarbeitenden.

Angabepflicht S1-15 – Kennzahlen für die Vereinbar­keit von Beruf- und Privat­leben

Die VIG legt großen Wert auf eine „Life Balance“ sowie auf ein wertschätzendes und partnerschaftliches Miteinander. Sie fördert ein Arbeitsumfeld, das es den Mitarbeitenden ermöglicht, berufliche und private Prioritäten in Einklang zu bringen. Eine Vielzahl von Maßnahmen, welche die lokalen VIG-Gesellschaften entsprechend den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden entwickeln, fördern dieses Gleichgewicht und umfassen Initiativen für die körperliche und psychische Gesundheit, Angebote für flexibles Arbeiten sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

99,96 % (2024: 99,92 %) der Mitarbeitenden haben gesetzlichen Anspruch auf eine Arbeitsfreistellung aus familiären Gründen gemäß den lokalen rechtlichen Bestimmungen. Von den anspruchsberechtigten Mitarbeitenden im Berichtsjahr haben dies 10,3 % (2024: 9,8 %) in Anspruch genommen. Für die Berechnung der Arbeitsfreistellung aus familiären Gründen wurden alle VIG-Gesellschaften herangezogen, welche einen der vier laut ESRS angeführten Anspruchsgründe erfüllen. Die Anspruchsgründe sind Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub und Urlaub für pflegende Angehörige. Eine kumulative Erfüllung aller Anforderungen ist nicht zwingend erforderlich. Die Verteilung nach Geschlecht ist in der folgenden Tabelle ersichtlich.

Angabepflicht S1-16 – Vergütungs­kennzahlen (Verdienst­unter­schiede und Gesamt­vergütung)

Als führende Versicherungsgruppe in Zentral- und Osteuropa ist die VIG in Ländern mit unterschiedlichen wirtschaftlichen Gegebenheiten tätig. Dies wurde bei der Ermittlung der Vergütungskennzahlen berücksichtigt, indem die Gehaltsdaten mittels Kaufkraftparität (Purchasing Power Parities, PPP) nach Eurostat um Kaufkraftunterschiede bereinigt wurden.

Das unbereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle (Gender Pay Gap) ergibt sich aus der Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes männlicher und weiblicher Mitarbeitender, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes männlicher Mitarbeitender. Der unbereinigte Gender Pay Gap der VIG-Gesellschaften beträgt im Berichtsjahr 29,77 % (2024: 30,65 %). Dieser lässt individuelle Faktoren wie Funktion, Hierarchieebene, Qualifikation, Berufserfahrung sowie Branchenspezifika unberücksichtigt und ist daher nur beschränkt aussagekräftig. Unter alleiniger Berücksichtigung einer hierarchischen Gliederung ergeben sich folgende Werte.

Das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der am höchsten bezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Mitarbeitenden (ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson) beträgt im Berichtsjahr 27:1 (2024: 27:1).

Als Basis für die Ermittlung des Medians der jährlichen Gesamtvergütung aller Mitarbeitenden (ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson) wurden die Gehaltsdaten von rund 7.000 Mitarbeitenden österreichischer VIG-Gesellschaften herangezogen. Aufgrund der Verteilung dieser Daten wurde – unter Einbeziehung der kaufkraftbereinigten Durchschnittsbezüge der VIG-Gesellschaften außerhalb Österreichs – der Median für die gesamte Vienna Insurance Group näherungsweise abgeleitet. Die Daten wurden um Unterschiede im Beschäftigungsausmaß bereinigt. Dabei wurden alle Mitarbeitende per 31. Dezember 2025 unabhängig von Arbeitsbereich (Innen- und Außendienst) und Hierarchieebene (oberste Führungsebene, Management direkt unter der obersten Führungsebene (Board-1), sonstige Mitarbeitende inkl. Auszubildende) berücksichtigt.

Bei der Berechnung der Vergütungskennzahlen wurden alle im Berichtsjahr erhaltenen fixen und variablen Entgeltbestandteile sowie einmalige Zuwendungen einbezogen. Aufwandsentschädigungen wie Diäten oder Spesen flossen in die Berechnung nicht mit ein.

Angabepflicht S1-17 – Vorfälle, Beschwer­den und schwer­wiegende Auswir­kungen im Zusam­men­­hang mit Menschen­rechten

Mindeststandards sind im Code of Business Ethics festgelegt und in ESRS 2 MDR‑P „Konzepte zum Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten“ beschrieben. Für das Berichtsjahr wurden acht (2024: keine) Beschwerden sowie fünf (2024: sieben) Fälle von Diskriminierung einschließlich Belästigung gemeldet. Darüber hinaus sind der VIG keine (2024: keine) schweren Menschenrechtsvorfälle im Zusammenhang mit den eigenen Arbeitskräften im Berichtszeitraum bekannt, noch gab es Geldbußen, Sanktionen und Schadenersatzzahlungen (2024: EUR 13.051) im Zusammenhang mit den vorstehend genannten Vorfällen und Beschwerden.