Um die positiv identifizierten Auswirkungen auf die Arbeitskräfte zu steuern, verfügt die VIG über interne Richtlinien, Leitlinien und Konzepte. Details dazu sind im Abschnitt ESRS 2 MDR‑P „Konzepte zum Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten“, ESRS S1-1 „Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens“ und in ESRS G1-1 „Unternehmenskultur und Konzepte für die Unternehmensführung“ beschrieben.
Angabepflicht S1-1 – Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens
Konzepte für das Management der wesentlichen Auswirkungen
Zum Management der auf die Arbeitskräfte identifizierten wesentlichen Auswirkungen wurden in der VIG verbindliche Dokumente etabliert. Darunter fallen die Gruppen-Leitlinie Code of Business Ethics, die Gruppen-Leitlinie Fit & Proper und die Gruppen-Leitlinie Vergütung. Des Weiteren bilden die Mitarbeitenden der VIG ein Wirkungsfeld im Rahmen des Strategieprogramms, welches u. a. Vielfalt und Chancengleichheit fördert (siehe ESRS 2 MDR‑P „Konzepte zum Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten“). Vorgaben zum Schutz von Hinweisgeber:innen sind in ESRS G1-1 „Unternehmenskultur und Konzepte für die Unternehmensführung“ beschrieben. Durch die kontinuierliche Verbesserung dieser Praktiken schafft die VIG ein unterstützendes, integratives und gerechtes Arbeitsumfeld.
Engagement für die Menschenrechte
Die VIG verpflichtet sich zur Einhaltung hoher ethischer und menschenrechtlicher Standards. Als Unterzeichnerin des UN Global Compact bekennt sich die VIG zu den damit verbundenen zehn Prinzipien (siehe Kapitel ESRS 2 SBM-1 „Strategie, Geschäftsmodell und Wertschöpfungskette“), die den Schutz der Menschenrechte, faire Arbeitspraktiken, ökologische Nachhaltigkeit und Korruptionsbekämpfung umfassen.
In Zusammenhang mit der Schaffung guter Arbeitsbedingungen für die Arbeitskräfte der VIG werden die folgenden Prinzipien des UN Global Compact unterstützt:
Menschenrechte
Prinzip 1: Unternehmen sollen den Schutz der Menschenrechte innerhalb ihres Einflussbereichs unterstützen und achten und
Prinzip 2: sicherstellen, dass sie sich nicht an Menschenrechtsverletzungen mitschuldig machen.
Arbeitsnormen
Prinzip 3: Unternehmen sollen die Versammlungsfreiheit und die wirksame Anerkennung des Rechts auf Kollektivverhandlungen wahren sowie ferner für
Prinzip 4: die Beseitigung aller Formen der Zwangsarbeit,
Prinzip 5: die Abschaffung der Kinderarbeit und
Prinzip 6: die Beseitigung von Diskriminierung bei Anstellung und Erwerbstätigkeit eintreten.
Jedes Jahr veröffentlicht die VIG im Rahmen des Bekenntnisses zum UN Global Compact die konsolidierte nichtfinanzielle Erklärung auf deren Website.
Menschenrechte sind auch im Code of Business Ethics verankert, was das Bekenntnis der VIG zu fairen und ethischen Geschäftspraktiken untermauert. Im eigenen Bürobetrieb legt die VIG Wert auf gute Arbeitsbedingungen und die Anerkennung von Rechten der Mitarbeitenden und fördert damit eine Kultur des Respekts und der Fairness. Mögliche Verletzungen der Menschenrechte können über die jeweils lokal eingerichteten Kanäle und an die VIG Holding gemeldet werden. Weitere Details zum internen Meldesystem sind in ESRS G1-1 „Unternehmenskultur und Konzepte für die Unternehmensführung“ beschrieben.
Die VIG bekennt sich zur Einhaltung der Menschenrechte und spricht sich in ihrem Code of Business Ethics gegen Zwangs- und Kinderarbeit sowie gegen Diskriminierung aus. Zudem achtet sie die Rechte der Mitarbeitenden wie Versammlungsfreiheit, Kollektivvertragsverhandlungen und die Wahl von Vertretungen. Die diesbezüglichen gesetzlichen Bestimmungen in den jeweiligen Ländern gelten für die VIG als Mindeststandards.
Konzepte zur Verhütung von Arbeitsunfällen
Die Gesellschaften der Vienna Insurance Group gewährleisten ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld für ihre Arbeitskräfte. Je nach lokalen Gegebenheiten haben die Gesellschaften ein Konzept zur Verhütung von Arbeitsunfällen verabschiedet, das die wichtigsten Grundsätze und Leitlinien für die Sicherheit enthält, oder spezifische Maßnahmen zur Unfallverhütung eingeführt. Beide Ansätze berücksichtigen dabei jeweils die Größe, Art und Komplexität der jeweiligen Gesellschaften und zeigen, dass sich die VIG konsequent für das Wohlergehen ihrer Mitarbeitenden einsetzt.
Richtlinien zur Beseitigung von Diskriminierung
Die VIG setzt sich für ein gerechtes Arbeitsumfeld ein, was sich in ihren internen Vorgaben widerspiegelt. Diese Verpflichtungen sind unter anderem im Code of Business Ethics, der Gruppen-Leitlinie Fit & Proper und der Diversitätsstrategie verankert. Weitere Details dazu siehe Kapitel ESRS 2 MDR‑P „Konzepte zum Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten“.
Diversität hat in der VIG einen hohen Stellenwert und ist einer der Werte im VIG-Leitbild sowie Teil der HR-Strategie. Weitere Erläuterungen zum VIG-Leitbild sind im Abschnitt ESRS 2 MDR‑P „Konzepte zum Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten“ zu finden. Die Diversitätsstrategie bezieht alle Mitarbeitenden ein, wodurch die VIG langfristig eine entsprechende Diversität an Kandidat:innen für die Nachfolgeplanung sicherstellt. Die Diversitätsstrategie fokussiert auf Holdingebene auf die Kriterien Gender, Generationen und Internationalität.
Gender: Sicherstellung eines ausgewogenen Zugangs der Geschlechter in allen Aspekten (Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten, Benefits und Einkommen etc.)
Generationen: altersgemischte Teams und Berücksichtigung unterschiedlicher Lebensphasen, damit das volle Potenzial entfaltet werden kann (generationengerechte Angebote und Unterstützung in verschiedenen Lebensphasen, Lernen voneinander, gesundes Arbeiten, faires Recruiting)
Internationalität: gruppenweiter Erfahrungsaustausch, gemeinsames Lernen, Nutzung des gruppeninternen Jobmarkts sowie die Sicherstellung eines angemessenen Mix von Menschen aus unterschiedlichen Ländern in der VIG
Die Dimensionen Gender, Generationen und Internationalität finden ebenfalls Berücksichtigung, wenn der Hauptversammlung Vorschläge zur Wahl von neuen Aufsichtsratsmitgliedern unterbreitet werden. Des Weiteren setzt die VIG auf das Konzept des lokalen Unternehmertums und stärkt damit gleichzeitig die Internationalität innerhalb der Vorstandsebene der Vienna Insurance Group. Die Gesellschaften haben Flexibilität bei der Gestaltung der Diversitätskonzepte, um auf lokale Herausforderungen und Bedürfnisse reagieren zu können.
Um Diskriminierung zu verhindern und zu bekämpfen, hat die Mehrheit der VIG-Gesellschaften vertrauliche Meldemechanismen eingerichtet, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, Bedenken in Bezug auf Diskriminierung oder Belästigung über sichere Kanäle zu melden. Darüber hinaus bieten einige Gesellschaften freiwillige Schulungen zum Thema Diskriminierung und Belästigung an. Auf Unternehmensebene sind die Personal- und/oder Compliance-Abteilungen für die Durchsetzung verantwortlich und stellen sicher, dass sowohl die internen Richtlinien als auch die gesetzlichen Anforderungen eingehalten werden.
Angabepflicht S1-2 – Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretungen in Bezug auf Auswirkungen
Einbeziehung der Arbeitskräfte und von Arbeitnehmervertretungen
Die VIG legt Wert auf die aktive Einbeziehung ihrer Mitarbeitenden bei Entscheidungen und Aktivitäten, die Auswirkungen auf diese haben. In Gesellschaften mit Arbeitnehmervertretungen werden diese entsprechend konsultiert. Die Einbindung der Mitarbeitenden kann beispielsweise die Planung, Umsetzung und Überprüfung von Maßnahmen betreffen. Zu den Beteiligungsmöglichkeiten gehören (Online-)Veranstaltungen, regelmäßig durchgeführte Umfragen, direktes Feedback und Befragungen der Mitarbeitenden oder Fokusgruppen. Weiters gibt es verschiedene Feedbackmechanismen, wie z. B. Jahresgespräche, Ideenmanagementsysteme und Austrittsgespräche, die nach lokalen Bedürfnissen variieren können. Diese Mechanismen ermöglichen es, umfassenden und laufenden Input von Mitarbeitenden auf verschiedenen Ebenen der Organisation zu erhalten.
In den meisten Gesellschaften der VIG liegt die Verantwortung für die Einbeziehung der Mitarbeitenden überwiegend bei den Personalabteilungen. In letzter Instanz liegt die Verantwortung bei der obersten Führungsebene.
Die VIG misst kontinuierlich den Erfolg ihrer Bemühungen zur Einbeziehung der Mitarbeitenden durch die Analyse des Feedbacks aus Umfragen und Befragungen der Mitarbeitenden. 2024 wurden rund 15.000 Mitarbeitende mittels einer Befragung durch Great Place to Work© befragt. 27 Versicherungsgesellschaften inkl. Zweigniederlassungen, zwei Pensionskassen und fünf weitere Gesellschaften unter anderem aus den Bereichen IT, Asset Management und Assistance haben teilgenommen. Dabei wurden Mitarbeitende zu den Themen Glaubwürdigkeit, Respekt, Stolz, Teamgeist und Fairness befragt.
Die nächste Umfrage ist im Frühjahr 2026 geplant. Die Ergebnisse dieser Evaluierungen fließen in die Entscheidungsprozesse ein und führen zur Weiterentwicklung von bestehenden Konzepten und zur Einführung neuer Initiativen, die den Bedürfnissen der Mitarbeitenden besser gerecht werden. Weiters werden von den VIG-Gesellschaften regelmäßige Befragungen, Leistungs- und Feedbackgespräche sowie die Erhebung von Personalkennzahlen wie Fluktuations- oder Bindungsraten genutzt. Damit wird sichergestellt, dass die Verfahren zur Einbeziehung wirksam sind, um positive Veränderungen voranzubringen.
Gefährdete Gruppen und Minderheiten
Einige Gesellschaften der VIG arbeiten mit Nichtregierungsorganisationen (NGOs), Hilfsorganisationen und gemeinnützigen Organisationen zusammen, die sich für die Rechte von gefährdeten Gruppen und Minderheiten einsetzen, wie z. B. myAbility (Unterstützung für Menschen mit Behinderung), Pride Biz Austria (Verband zur Förderung der Inklusion von LGBTIQ+ in Wirtschaft und Arbeitswelt) und connecting people (Patenschaften für unbegleitete Minderjährige und junge erwachsene Flüchtlinge). Diese Partnerschaften ermöglichen es, über bewährte Verfahren und neue Themen auf dem Laufenden zu bleiben. Darüber hinaus werden Schulungen zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration angeboten. Diese sollen eine integrative Arbeitsplatzkultur fördern sowie die Arbeitskräfte befähigen, aktiv zu einem gerechten Arbeitsumfeld beizutragen.
Angabepflicht S1-3 – Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über Welche die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äussern können
Wie zu Beginn in Kapitel ESRS S1 „Arbeitskräfte des Unternehmens“ dargelegt, wurden ausschließlich positive und keine negativen Auswirkungen auf die Arbeitskräfte als wesentlich identifiziert.
Kanäle zur Äußerung von Bedenken
Die VIG legt großen Wert auf eine offene Kommunikationskultur, die auch die Möglichkeit beinhaltet, dass Mitarbeitende ihre Anliegen und Bedenken über verschiedene Kanäle äußern können. Beschwerden zu arbeitsbezogenen Vorfällen in Bezug auf Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts, der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Staatsangehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Orientierung oder anderer relevanter Formen der Diskriminierung können über die lokal vorhandenen internen Kanäle, externe (anonyme) Anlaufstellen sowie gegebenenfalls bei Arbeitnehmervertretungen gemeldet werden. Darüber hinaus können Mitarbeitende Bedenken aufgrund potenzieller Verstöße gegen regulatorische Vorschriften an den Bereich VIG Compliance (incl. AML) im Rahmen der auf Ebene der VIG Holding eingerichteten internen Whistleblowing-Kanäle melden. Dazu bestehen auch auf lokaler Ebene – sofern rechtlich vorgesehen – Whistleblowing-Konzepte. Nähere Informationen zum Thema Whistleblowing siehe ESRS 2 MDR‑P „Konzepte zum Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten“ und ESRS G1-1 „Unternehmenskultur und Konzepte für die Unternehmensführung“.
Angabepflicht S1-4 – Ergreifung von Massnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens sowie die Wirksamkeit dieser Massnahmen und Ansätze
Die VIG steuert ihre wesentlichen positiven Auswirkungen auf Mitarbeitende (mit Ausnahme des in ESRS S1 „Arbeitskräfte des Unternehmens“ angeführten unternehmensspezifischen Themas) durch die nachfolgend angeführten gruppenweiten und lokalen Programme, welche zur Umsetzung der HR-Strategie beitragen. Dazu zählen Maßnahmen zur Stärkung der physischen und psychischen Gesundheit sowie zur Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds. Flexible Arbeitszeitmodelle und familienfreundliche Angebote unterstützen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Ergänzend gewährleistet die VIG eine stabile und faire Vergütungsstruktur, um ein verlässliches Einkommen sicherzustellen.
Zur Kompetenzentwicklung bietet die VIG Trainings, E-Learnings und länderübergreifende Entwicklungsprogramme an. Mit der 2025 gegründeten VIG Academy werden fachspezifische und interdisziplinäre Weiterbildungsmöglichkeiten auf Gruppenebene geschaffen. Führungskräfteprogramme fördern wertschätzendes und vielfaltsorientiertes Verhalten sowie strategisches Arbeiten.
Diese Initiativen tragen zur Verankerung einer lernorientierten, respektvollen und gesunden Unternehmenskultur bei. Die Wirksamkeit der Maßnahmen wird regelmäßig anhand von Kennzahlen wie Trainingsbeteiligung und Ergebnissen von Zufriedenheitsbefragungen überprüft. Rückmeldungen der Mitarbeitenden fließen in die laufende Weiterentwicklung der Programme ein und bestätigen den Anspruch der Vienna Insurance Group, ein verantwortungsvolles und attraktives Arbeitsumfeld zu bieten.